【育成就労制度】転籍の「やむを得ない事情」と「本人意向」の実務ポイント｜外国人労務特化型弁護士が解説
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2027年4月1日からスタートする「育成就労制度」。
長年、日本の産業を支えてきた技能実習制度が発展的に解消され、新たに「人材育成」と「人手不足分野における人材確保」を真正面から掲げた制度へと生まれ変わる。
この新制度において、特に地方の受入れ企業や監理支援機関（現在の監理団体）から最も関心と不安が寄せられているのが「本人意向の転籍」の解禁だ。
技能実習制度では、原則として「やむを得ない事情」がない限り企業を変えること（転籍）は認められていなかった。
しかし、育成就労制度では外国人の労働者としての権利保護を強化する観点から、一定のルールの下で自らの意思で転籍することが可能になる。
本記事では、外国人雇用と労働法務に特化して日々現場のトラブルと向き合う弁護士の視点から、育成就労制度における「転籍制度」の全体像、厳格な要件、そして実務上の注意点について徹底解説する。
1 転籍には2つのパターンがある｜育成就労制度
育成就労制度における転籍は、大きく分けて「やむを得ない事情による転籍」と「本人意向による転籍」の2つが存在する。
それぞれ全く異なるルールと要件が適用されるため、現場で問題が起きた際、どちらの枠組みで処理すべきかを正確に判断することが、適法な制度運用の第一歩となる。
(1) 「やむを得ない事情」による転籍（従来からの拡充・明確化）
技能実習制度でも存在した「やむを得ない事情」による転籍であるが、育成就労制度でも認められる（育成就労法第９条の２第４号ただし書・規則第２５条）。育成就労制度の運用要領（令和８年４月６日改正版）により、どのようなケースがこれに該当するかがより具体的に明記されている（４－１６８～４－１７４）。
【やむを得ない事情と認められる主なケース】
ア 暴行、暴言、各種ハラスメント等の人権侵害行為を受けたと認められる場合
- 胸ぐらを掴む、ヘルメットの上から手や工具で叩く、工具を投げつける、火傷をさせる等の暴行
- 「国に帰れ」や「もう国に帰ってよい」と帰国を迫る、「バカ」、「使えない」、「死ね」などと言って名誉を毀損・侮辱する、「○○人は出来が悪い」等、民族や国籍を理由に差別的な言動をする、母国語を話したら罰金を取ると注意する、土下座や丸刈りを強要する、根拠なく賠償を請求する等の暴言やパワーハラスメント
- 育成就労外国人に抱きつく、無理矢理キスを迫る、必要なく身体に触る、しつこくホテルへ誘う等のセクシュアルハラスメント
- 妊娠をしていることを理由に解雇をほのめかす等のマタニティハラスメント
イ 育成就労実施者から雇用関係を打ち切られたと認められる場合等
- 育成就労実施者の経営上・事業上の都合（倒産、廃業、事業縮小など）等を理由とした整理解雇（雇い止め）
なお、解雇が法的に無効な場合にも、形式的に解雇を通知されていることをもって、やむを得ない事情に該当する。なお、そのような場合には、育成就労実施者が正当な理由なく一方的に育成就労を打ち切ったとして、別途育成就労計画の認定の取消事由に該当する可能性がある。
- 実際に解雇まで至らずとも、経済的事情による事業規模の縮小等（事業転換・再編を含む。）に伴い、育成就労の継続が困難になった場合も該当する。
ウ 育成就労実施者と育成就労外国人との間で雇用契約を合意解除したと認められる場合
- 典型的には、育成就労実施者の役職員と育成就労外国人との間でトラブルが発生するなどして信頼関係の修復が困難となり、互いの合意の上で雇用契約を解除する場合が当たる。
- 育成就労実施者が育成就労外国人に対して、退職に合意する旨の書面へのサインを強要した場合など、合意解除が無効（取り消し得る）と認められる場合にも、形式的に解除の意思が合致していることをもって、やむを得ない事情に該当する。なお、そのような場合には、育成就労実施者が正当な理由なく一方的に育成就労を打ち切ったとして、別途育成就労計画の認定の取消事由に該当する可能性がある。
エ 育成就労実施者が重大悪質な法令違反行為を行ったと認められる場合
- 育成就労実施者は育成就労外国人を受け入れる上で各種の出入国又は労働関係法令等を遵守する必要があることは言うまでもないが、重大悪質な法令違反行為があった場合、育成就労計画の認定が取り消される（第１０節参照）前であっても、やむを得ない事情に該当する。
- 典型的には、育成就労実施者が下記の（ア）から（キ）までの行為を行い、その態様が重大悪質な場合が当たるが、これらに限られるものではなく、違反の重大悪質性、特に育成就労外国人にとっての不利益の程度に鑑みて、やむを得ない事情か否かが判断される。例えば、単独では重大悪質とは認められない法令違反行為であっても、法令違反行為を繰り返す場合には、やむを得ない事情に該当すると認められる可能性がある。
- 転籍を希望する旨を申し出た育成就労外国人本人に対する行為ではなく、同僚に対する行為である場合でも、やむを得ない事情に該当すると認められる場合がある。
- 重大悪質な法令違反行為に基づくやむを得ない事情か否かは、育成就労計画の認定の取消しとは独立して判断されるため、やむを得ない事情があると認められたからといって必ず育成就労計画の認定が取り消されるわけではないが、実際に育成就労計画の認定が取り消された場合は、当然にやむを得ない事情があると認められる。
【重大悪質な法令違反行為について】
〈重大悪質な法令違反行為について〉
（ア） 認定を受けた育成就労計画と育成就労に齟齬がある場合
- 育成就労外国人に計画で定められた業務と異なる業務に従事させていた場合
- 他者で育成就労を行わせた場合、育成就労の時間数が計画と異なる場合等
（イ） 育成就労外国人に対する賃金不払いが生じた場合
- 育成就労外国人に対する賃金不払い（※）の態様が重大悪質な場合には、下記（オ）の是正申入れを待たずして、転籍が認められます。
※ 賃金不払いには、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合における休業手当の不払いも含む。
（ウ） 二重契約を結んだ場合
育成就労計画と反する内容の取決めとして、一定の時間外労働時間数を超過した場合に最低賃金未満の賃金額で支払うとする取決めや時間外労働に対して出来高払制で賃金を支払うとする取決め等を結んだ場合
（エ） 育成就労計画の認定の欠格事由（法第１０条）に該当する場合
- 育成就労実施者に対し労働安全衛生法の違反で罰金刑が確定し、育成就労実施者が欠格事由に該当することとなった場合等。育成就労計画の認定が取り消される前であっても、やむ得ない事情として認められる。
（オ） 育成就労法令に違反した場合
- 法第９条第９号（規則第１８条第２号ハ）に反して、育成就労外国人に監理支援費を負担させた場合
- 法第４６条ないし第４８条等に反して、在留カードや旅券等の保管、私物（スマートフォンや通帳等）の不当な管理、外出の不当な制限や恋愛及び妊娠の禁止、育成就労外国人等との違約金の定めや損害賠償額を予定する定め（例えば、育成就労を途中で止めた場合に違約金を支払う旨の契約の締結等）、貯蓄の強制を行った場合 等
（カ） 出入国関係法令に違反した場合
- 育成就労実施者が不法就労助長行為に及んだ場合等
（キ） 労働基準関係法令に違反した場合
- 育成就労実施者が違法な時間外労働等を行わせた場合
- 妊産婦に危険有害業務を行わせた場合
- 高所での作業において墜落による危険を防止するための労働安全衛生法上必要な措置を講じていない場合
- 正当な理由なく年次有給休暇を取得させない場合等
オ 育成就労実施者が重大悪質な契約違反行為を行ったと認められる場合
雇用契約等の条件又は待遇と実態の間に、社会通念上、育成就労を継続し難いと認められる相違があり、育成就労外国人が育成就労実施者に是正を申し入れたが、是正されない場合をいう。
雇用契約の条件又は待遇と実態の相違は、典型的には、
- 雇用条件書や重要事項説明書に記載された雇用条件のとおりに、賃金（※）を払わなかったり正当な理由なく年次有給休暇を取得させなかったりすること、
- 食費等の過剰徴収を行うこと等が該当。
「雇用契約等」には、雇用契約と密接に関連する契約も含む。
例）育成就労外国人は通常育成就労実施者や監理支援機関が用意した宿泊施設に居住しているところ、この宿泊施設の賃貸借契約は、雇用契約と密接に関連しており、また、宿泊施設の条件は、育成就労外国人の待遇の一部を構成しているといえる。そのため、実際に居住することとなった宿泊施設が、育成就労実施者や監理支援機関が育成就労外国人に説明した宿泊施設の条件に反している場合は、雇用契約の条件又は待遇と実態に相違があるといえる。さらに、育成就労外国人本人の予期せぬ形で、勤務地や宿泊施設の変更等により、本人負担額が増加したり、生活環境の変化が生じたりした場合にも、「雇用契約等の条件又は待遇と実態」に相違があると認められる場合がある。
※ 賃金不払いには、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合における休業手当の不払いも含まれる。
- 是正の申入れは、必ずしも育成就労外国人本人が行わなければならないものではなく、育成就労外国人から相談を受けた機構が、育成就労実施者又は監理支援機関に是正を要請する場合も含む。
また、同じ違反と是正を繰り返すような場合には、是正が期待できないものとして、是正を申し入れるまでもなく、やむを得ない事情があると認められる可能性がある。
なお、ここでの是正とは、原則として契約違反開始時まで遡って是正することをいう。
カ 育成就労外国人が雇用契約締結時に雇用契約書及び雇用条件書等を交付されていない場合、又は雇用条件や待遇について育成就労外国人の母国語で説明を受けていない場合
育成就労実施者は、労働基準法上、雇用契約締結の際に育成就労外国人に対して労働条件を明示する義務がある。
また、育成就労法令上も、育成就労実施者、監理支援機関等は、育成就労外国人に対して雇用条件書等を提示した上で、雇用条件を育成就労外国人の母国語で説明することが必要だ。母国語で説明が適切に行われたかについては育成就労計画の認定申請時に確認することとされていますが、これらの義務に違反していたことが事後的に発覚した場合は、やむを得ない事情があると認められる。
キ その他育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護の観点から育成就労を継続することが相当でない事情が認められる場合
- 育成就労の開始後に、育成就労実施場所で取り扱う原材料に対するアレルギーや疾病を発症し、育成就労継続が困難になった場合や日常生活に支障をきたすようになった場合等
これらの事態が発生した場合、受入れ企業は「育成就労計画の認定取消し」の行政処分を受けるリスクを負う。
また、この事情による転籍が生じた場合、受入れ企業や監理支援機関は「育成就労実施困難時届出書」を機構に提出し、責任をもって他の受入れ企業を探すなどの連絡調整・転籍支援を行う義務を負う。
(2) 「本人意向」による転籍（新制度での新設）
今回の最大の変更点である。ただし、「自由にいつでも辞めて他に移れる」わけではない。
計画的な人材育成という制度の目的を守るため、極めて厳格な要件（ハードル）が設定されている。
2 「本人意向の転籍」を成立させる6つの厳格な要件
外国人が自らの意思で転籍し、新たな受入れ企業で働くためには、以下のすべての要件をクリアし、新たな「育成就労計画の認定」を機構から受ける必要がある。
(1) 転籍先が優良な育成就労実施者であること
転籍先は優良な育成就労実施者であることが必要だ（規則第28条第1号）。
育成就労計画の認定申請時に優良要件適合書等を提出して育成就労計画の認定と併せて優良である旨の通知を受けた育成就労実施者は、その後に育成就労計画の認定の取消しを受けたなどの事情がない限り、一定期間は優良な育成就労実施者として育成就労計画の認定申請を行って差し支えない。
過去に優良認定を受けていなくとも、本人意向の転籍に係る新たな育成就労計画の認定申請の際に優良な育成就労実施者と認められれば、本人意向の転籍による受入れを行うことが可能だ。
(2) 転籍制限期間の経過と待遇の向上
就労開始からすぐに転籍できるわけではない。
分野ごとに「1年以上2年以下」の範囲内で転籍を制限する期間が定められている（育成就労法第９条の２第４号イ・規則第２６条）。
例えば、ビルクリーニング分野や農業分野は「1年」であるが、人材定着の必要性が特に高い製造業分野や建設業分野などは当面の間「2年」とされている。
なお、分野のルールで「2年」とされていても、個別の受入れ企業の判断で自ら「1年」に短縮して計画を立てることは可能である。
ただし、転籍制限期間を1年を超えて設定する場合、受入れ企業には、育成就労外国人の所定内賃金を2年目に向けて、分野ごとの協議会が定める昇給率等に基づき昇給させる（待遇を向上させる）義務が課される。
(3) 一定水準の技能と日本語能力の修得
転籍するためには、一定の試験に合格していることが条件となる。
具体的には、分野別運用方針で定められた「育成就労評価試験」または「技能検定試験基礎級」、および日本語教育の参照枠に基づく日本語能力試験（A1相当以上の水準から特定技能1号移行時に必要となる日本語能力の水準までの範囲で各分野ごとに設定）への合格が求められる（育成就労法第９条の２第４号ロ・規則第２７条）。
受入れ企業は、これらの試験を受験させない等の不当な制限（転籍の妨害）をしてはならない。
(4) 転籍先の「受入れ割合」の制限と地方への配慮
転籍先の企業に、転籍者ばかりが集まることを防ぐためのルールである。
原則として、転籍先企業で受け入れている外国人総数のうち、「本人意向による転籍者」の割合が「3分の1以下」でなければならない。
さらに、大都市圏への人材の過度な集中を防ぐための「地方特別枠」的なルールが存在する。
大都市圏（指定区域外）にある受入れ企業は、地方圏（指定区域内）から本人意向の転籍者を受け入れる場合、その割合を「6分の1以下」に抑えなければならないと厳しく制限されている（※小規模企業には1名までの例外あり）。
(5) 民間職業紹介事業者の関与禁止
本人意向の転籍のマッチングにおいて、民間の職業紹介事業者を利用することは禁止されている（規則第２８条第４号～第６号）。
転籍の支援は、監理支援機関、外国人育成就労機構、ハローワーク等の公的機関を通じて行われなければならず以下の事実がある場合、転籍先の育成就労計画は認定されない。
・ 監理支援機関、機構、ハローワーク、地方運輸局（運輸監理部を含む。） 以外の者が行う職業紹介を受けたこと
・ 特定募集情報等提供事業を行う者が行う特定募集情報等提供を受けたこと
・ 本人意向転籍者との雇用契約の締結に関し、当該本人意向転籍者が、特定募集情報等提供事業を行う者が行う特定募集情報等提供を受けたこと
・ 過去1年以内に特定募集情報等提供事業を行う者に対して、主として育成就労外国人に向けた特定募集情報等提供を依頼したこと
(6) 転籍先から転籍元への「初期費用の補填」
受入れに要したコストを回収する前に外国人が転籍してしまう企業側の経済的ダメージに配慮した制度である。
転籍先の企業は、転籍元の企業が負担した初期費用の一部を、就労期間に応じた按分率で支払うことが義務付けられる。
たとえば1回目の転籍の場合、告示で定める初期費用額に対して、転籍元での就労が「1年以上1年6か月未満」であれば「6分の5」、「2年6か月以上」であれば「4分の1」といった比率で計算された金額を、転籍先から転籍元へ支払う（規則第２８条第７号）。
この支払いを誓約・実行しないと転籍は認められない。
3 実務現場の落とし穴｜弁護士が警鐘を鳴らすリスク管理
転籍制度が導入されることで、外国人雇用の労務管理はこれまでの「手続き業務」から「法的リスクマネジメント」へと次元が変わる。現場で特に注意すべきポイントを挙げる。
(1) 「非自発的離職者」発生による受入れ停止リスク
育成就労の要件として、「過去1年以内に同種の業務に従事していた労働者を（非自発的に）離職させていないこと」という極めて重いルールがある。
もし、受入れ企業の賃金不払いやハラスメント等の法令違反によって外国人が「やむを得ない事情による転籍」を余儀なくされた場合、それは「非自発的離職者を発生させた」とみなされる可能性が高く、最悪の場合、企業の育成就労計画の認定が取り消され、全ての外国人の受入れがストップする事態に直結する。日々の労務コンプライアンスが命綱となる。
(2) 転籍妨害としての「違約金・損害賠償」の絶対禁止
「途中で辞めたら違約金を払え」「研修費用を返せ」といった取り決めを、外国人本人や本国の家族と結ぶことは、法律で厳しく禁止されている。受入れ企業（育成就労実施者）がこうした契約を結んだ場合は労働基準法第16条違反となり、監理支援機関等が行った場合は育成就労法第47条違反となる。いずれの場合も刑事罰（6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金等）や行政処分の対象となる。
引き止めは、労働環境の改善と丁寧なコミュニケーションによって行うしかない。
(3) 監理支援機関のスピード対応と法的正確性
外国人から「転籍したい」との申出があった場合、受入れ企業や監理支援機関はこれを握りつぶすこと（申出書の受取拒否等）は許されない。たとえ口頭による申出であっても、所定の「申出書」を提出するよう案内する義務を負う。
ここで留意すべきは、申出を受けた際の「受入れ企業」と「監理支援機関」の法的な役割の違いだ。
まず、受入れ企業は、外国人から申出書を受領した場合、自社のみで抱え込むことなく、遅滞なく監理支援機関へ通知する義務を負う（育成就労法第８条の２第３項）。
通知を受けた（あるいは外国人から直接申出を受けた）監理支援機関は、直ちに事実関係の調査に着手しなければならない。その上で、それが「やむを得ない事情（会社側の法令違反等）」によるものか、純粋な「本人意向の要件を満たすもの」であるかを客観的に切り分ける責任を負う。
これを踏まえ、監理支援機関は遅滞なく外国人育成就労機構へ「育成就労実施者の変更希望の申出受理届出（省令様式第５号）」を提出し（育成就労法第８条の２第６項・第７項）、やむを得ない事情等により就労継続が困難な場合には「育成就労実施困難時届出書」を併せて提出した上で、新たな受入れ先を探すための連絡調整等の転籍支援を行う重い義務を負う。
初動判断を誤ると、後々大きな労使紛争や行政指導の火種となる。
4 まとめ｜選ばれる企業になるための顧問体制を
育成就労制度における転籍の解禁は、「ルールに基づいた外国人労働市場の流動化」を意味する。
これからの時代、「技能実習生だから辞めないだろう」という甘い前提は通用しない。
法に則った適正な賃金、良好な労働環境、そして日々のコミュニケーションを通じて、外国人材から「働き続けたいと選ばれる企業」になるための努力が不可欠である。
また、複雑に絡み合う入管法・育成就労法・労働法のルールを、現場の最前線で正確に運用していくためには、問題が起きてから対処する単発の法律相談ではなく、日常の運用に伴走し、構造的なリスクを事前に摘み取る「外国人労務に特化した顧問弁護士」の存在が強力な盾となる。
2027年4月1日の制度スタートに向け、今から社内の労務環境の総点検と、コンプライアンス体制の再構築を始めることを強くおすすめする。
この記事を書いた「Linolaパートナーズとは」
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